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基本素质评测
发布时间:2018-02-07 15:06:31 文章来源:茂名招聘网 编辑:茂名招聘网 浏览次数 420 次
基本素质评测     电话招聘不仅只是将求职者约过来,更重要的是确定求职者是否值得被约过来。而基本素质测评就是把关使者,通过一系列问题,有效判断求职者是否符合公司职位...
当工作遇上拖延症,该怎么办?
基本素质评测
 
  电话招聘不仅只是将求职者约过来,更重要的是确定求职者是否值得被约过来。而基本素质测评就是把关使者,通过一系列问题,有效判断求职者是否符合公司职位的要求。它一般都放置在开场白的后面。

  1、具体问题具体分析

  不同的职位对任职者的素质会有不同的要求,在进行电话测评时,测评的内容也是不一样的。因此,在进行电话测评前,我们应该先将职位的工作职责和任职要求仔细地看一遍,然后从中提炼出需要测评的重点。
  总的来说,基本素质测评主要分为以下三个方面:

  (1)能力评测
  能力就是完成某一项工作,需要具备什么样的条件,这当中就包括了沟通、技术、管理等等方面。主要从求职者的过往经历切入,测评点不会非常固定,HR可以根据自己的沟通风格来设置。
  ①沟通能力评测
  沟通能力主要体现在求职者的表达、条理和逻辑上,只要求职者一开口,HR就可以感受到求职者的沟通能力。因此在这个阶段, HR应该一量使用一些开放性的问题,做到少说多听,通过求职者的回答做出初步的判断。
  测评问题参考:
  能不能简单介绍一下你最近的一份工作
  你的简历填写得不够完整,能介绍一下***吗?
  你在大学学的是***专业,这是怎么样的一门专业呢 ?
  你当初为什么会选择这样一份工作呢?
  能谈一下其他人是怎么评价你的吗?
  你认为最困难的沟通的问题是什么?为什么?
  ②技术能力的评测
  对于技术能力的测评,首先要通过对职位的分析,明确求职者需要具备什么样的技术条件,然后通过其过往的工作经历切户。这当中有很多技术能力是较难通过电话沟通准确测评的,因此一般只能是一个初步的测评,更具体的留待部门面试环节。
  评测问题参考:
  您之前在***公司做的***岗位,主要用的是哪方面的技术呢?有没有获得一些成绩?
  我们公司目前招聘的岗位对技术要求是***,您认为自己在技术方面是否能够胜任呢?为什么?
  我念一段话,你能用英文帮我翻译一下吗?
  管理能力的评测:
  管理能力就包括了沟通协调能力、计划管理能力、压力管理能力、问题解决能力、辨识能力、领导能力等。HR可以通过对其过往工作的了解作为切入点,也可以通过一些设定的案例让来职者进行分析。
  测试问题参考:
  您之前带的团队规模是多大?您主要负责的工作内容有哪些?
  如果团队中对您的安排不满意,您会怎么样处理这样的问题?
  你认为公司管理人员的最基本的素质是什么?为什么?
  你衡量一名合格经理有没有量化的标准?
  那些后来不归你管理的人干得怎么样?
  讲讲你在什么环境下管理得最好?

  (2)性格评测
  性格,是人对周围事物的态度以及表现出来的行为方式中比较稳定的、具有黯义的个性心理特征,包括处事态度、承压力、机智等。性格会很大程度影响求职者在工作岗位上的表现。对性格的测评,需要根据不同职位来进行设置。
  测试问题参考:
  您认为自己是一个什么样性格的人呢?【 自我认识】
  有人认为压力大的工作不是好工作,您个人是怎么看的?【承压力】
  你认为什么样的管理和监督方法对你的激励作用大?为什么?【独立能力】
  讲讲你曾经改变工作方法来应付复杂工作情况的经历。【 灵活性 】
  你做出了一个决定,但事情的发展事与愿违。你怎样弥补这种局面?【 自信心 】
  当某件事老是没有结果时,你该怎样做?【 耐心和适应能力 】

  (3)价值观
  价值观的测评其实更多的是寻求“志同道合”的人。如果双方的价值观差异太大职者被录用后的稳定性就有问题。因此,价值观是日尺在测评中的一个重要方面可通过求职者的求职方向、离职原因、求职动机等方面切入。
  评测问题参考:
  哪方面的因素会成为您选择一份工作的决定性因素呢?
  您希望未来公司的企业文化是怎样的?
  你认为你最基本的商业理念是什么?
  哪些工作经验对你个人信仰、价值观念和个人哲学的形成起的作用最大?

  2、基本测评五大误区
  (1)将时间浪费在不合适的求职者身上
  招聘是一个相互选择的过程,既然有选择,就肯定有淘汰,主动打电话只是想加深了解,并不意味看一定要约过来。而且如果双方不适合,勉强约过来也是浪费时间,不仅降低了工作效率,也会降低了邀请到合适人才的机会。
  见招拆招
  遇到求职者不合适的情况,你可以采取两种方式结束通话:
  ①直接型:直接告诉对方不合适。
  例如:“经过刚才短暂的沟通,我对您这边也有一个初步的了解,可能我公司现在正在招聘的这个职位并不完全适合您,很感谢与您的这次沟通,希望您能够找到更合适的工作。”
  ②婉拒型:即不直接拒绝对方,而是用以后联系婉拒。
  例如:“我对您的情况也有一个初步的了解了,稍后我会将职位和公司的一些基本情况发到您的邮箱,您可以先去了解一下,如果合适的话我们再联系。”

  (2)求职者有一点条件不满意,就直接在这个环节淘汰。日尺们当然希望每个职位的人才都是非常优秀的。但在现实中,人才不可能十全十美。过于求全责备,只会让企业的招聘状况面临窘迫。
  见招拆招
  HR可根据招聘的实际现状适当的调整标准,比如招聘情况好的时候,可以适当提高要求,招聘情况不好的时候,则可以考虑适当放宽部分非核心的素质要求。

  (3)该开放式提问时用封闭式提问
  使用太多可用是或者否来回答的问题,导致求职者只需要用简单的词就可以回答问题,无法实现测评。电话测评更多的是少说多听,如果你的测评过程求职者说得少而你说得多,就很难做出真实的测评结果。
  见招拆招
  如果想获得更多的信息,最好是采用开放式的问题,通过一个问题的深入剖析旁敲侧击探测其它方面。比如想了解求职者的承压力。

  (4)问题过于宽泛
  有时候HR问的一些问题太宽泛回答,包括的内涵太多,求职者可能根本不知道应该如何回答,很容易出现得到的与想要的不同,从而影响沟通的质量。
  见招拆招
  将问题具体化,指明你想要的方向。比如“谈谈你对上一家公司工作管理模式的看法”或“你觉得韧性对工作有什么意义?”

  (5)刨根问底意识不够
  评测流于表面,没有获得想要的内容就停止了。这就是没有任何参考价值的,而且可能还会让HR在后续的沟通中陷入被动。
  见招拆招
  HR在招聘中应该具有刨根问底、顺藤摸瓜的意识,了解求职者的真是想法,不要被表面的沟通所误导。
  所以,要有一个好的招聘效果和效率,我们就必须在开场白后就对求职者进行基本素质评测,基本素质评测OK之后再谈来不来的问题,把自己有限的时间放在有价值的人身上,这无论是对于HR还是求职者,都是非常有利的。
(编辑:茂名招聘网 www.Yuejob.com)
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